La rupture conventionnelle se vend comme un divorce à l’amiable. Côté trésorerie, elle ressemble surtout à une addition en trois lignes : l’indemnité versée au salarié, une contribution patronale de 40 % prélevée dessus et le solde de tout compte. Pour un salarié payé 3 000 € brut avec huit ans d’ancienneté, le plancher légal tourne autour de 6 000 € d’indemnité et 2 400 € de contribution, congés payés non pris à ajouter. Le reste du calcul tient en trois règles et deux plafonds.
Trois lignes sur la facture, pas une de plus
L’employeur qui signe une rupture conventionnelle règle toujours les mêmes postes. Aucun ne relève de l’option et le premier conditionne l’homologation par la DREETS.
- L’indemnité spécifique de rupture, jamais inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
- La contribution patronale spécifique de 40 %, assise sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, à déclarer sous le code type de personnel 719.
- Le solde de tout compte : indemnité compensatrice de congés payés, reliquat de salaire du mois entamé, primes dues au prorata.
Le montant de l’indemnité se négocie librement au-dessus du plancher, on parle alors d’indemnité supra-légale. Une convention signée en dessous du minimum part au refus d’homologation et renvoie tout le calendrier de départ à la case départ.
La formule qui fixe le plancher de l’indemnité
Tout démarre au salaire de référence. Deux méthodes cohabitent et la loi retient celle qui avantage le salarié : la moyenne des douze derniers mois bruts ou le tiers des trois derniers mois, primes exceptionnelles réintégrées au prorata. Le treizième mois, les heures supplémentaires régulières et les avantages en nature entrent dans l’assiette. Les remboursements de frais professionnels restent à la porte.
Sur cette base, le Code du travail applique un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà. Les années incomplètes comptent au prorata des mois travaillés.
| Ancienneté | Salaire de référence 2 500 € | Salaire de référence 3 500 € |
|---|---|---|
| 5 ans | 3 125 € | 4 375 € |
| 8 ans | 5 000 € | 7 000 € |
| 12 ans | 7 917 € | 11 083 € |
| 20 ans | 14 583 € | 20 417 € |
Un salarié à 3 500 € avec douze ans de maison déclenche donc (3 500 × 1/4 × 10) + (3 500 × 1/3 × 2), soit 11 083 € de plancher. Le simulateur du Code du travail numérique recoupe ces chiffres en quelques clics.
Combien coûte une rupture conventionnelle avec la contribution de 40 % ?
Voilà la ligne qui a changé de dimension cette année. La contribution patronale spécifique frappait la part exonérée de cotisations à 20 % avant septembre 2023, puis à 30 % jusqu’à fin 2025. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l’a portée à 40 % pour toute rupture prenant effet à partir du 1er janvier 2026.
Dix points de contribution en plus, c’est 1 000 € de surcoût par tranche de 10 000 € d’indemnité exonérée.
Une indemnité de 10 000 € intégralement exonérée revient donc à 14 000 € pour l’entreprise, contre 13 000 € l’an dernier. À 30 000 € d’indemnité, la contribution grimpe à 12 000 € et l’addition atteint 42 000 €. Les services RH qui budgètent encore leurs départs sur les barèmes 2025 se retrouvent avec un écart de trésorerie à justifier en interne.
Ce que le salarié encaisse vraiment
Le montant inscrit dans la convention est un brut. Deux plafonds décident ensuite de ce qui atterrit sur le compte en banque. L’indemnité échappe aux cotisations sociales jusqu’à 96 120 € en 2026, soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Elle échappe à l’impôt sur le revenu jusqu’à 288 360 €, six fois ce même plafond. Passé dix PASS, la totalité bascule dans l’assiette des cotisations.
La CSG-CRDS obéit à une autre logique. Elle porte sur la part qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle, sans abattement pour frais professionnels. Une indemnité négociée à 40 000 € quand le plancher légal atteint 15 000 € laisse 25 000 € exposés à 9,7 %, soit près de 2 425 € de moins dans la poche du salarié. L’écart entre le brut annoncé et le net perçu nourrit la majorité des malentendus de dernière minute, exactement comme sur une fiche de paie où le net tombe bien en dessous du brut affiché.
Les angles morts qui font grimper l’addition
Quelques paramètres transforment un budget carré en mauvaise surprise. La convention collective ouvre le bal : Syntec, métallurgie ou banque prévoient des indemnités de licenciement supérieures au minimum légal et ce montant conventionnel devient le nouveau plancher. L’éligibilité à la retraite enchaîne : dès que le salarié peut liquider sa pension, l’indemnité entière tombe sous l’impôt et les cotisations dès le premier euro, ce qui change la nature même du coût employeur.
Le versant salarié bouge lui aussi. La loi du 11 juin 2026 raccourcit l’indemnisation chômage qui suit une rupture conventionnelle : 15 mois maximum au lieu de 18 pour les moins de 55 ans, 20,5 mois pour les autres, pour toute rupture intervenant à compter du 1er septembre 2026. Un départ négocié cet automne ne pèse plus le même poids qu’au printemps. L’argument revient vite sur la table de négociation.
