Le terme circule dans les open spaces depuis une décennie sans que grand monde sache le poser en une phrase. Alors posons-le : les soft skills désignent les compétences comportementales, relationnelles et humaines d’une personne, sa manière de communiquer, de coopérer et d’encaisser l’imprévu. Traduction littérale : compétences douces. Traduction utile : ce qui reste quand on retire le diplôme et la maîtrise d’un logiciel.
Soft skills : la définition sans jargon RH
Une soft skill relève du savoir-être. Elle ne s’acquiert pas dans un manuel technique et aucune certification ne la valide. Fabrice Mauléon, Jérôme Hoarau et Julien Bouret, auteurs du Réflexe Soft Skills paru chez Dunod en 2014, les définissent comme des compétences comportementales, transversales et humaines. Trois mots qui disent tout : le comportement, la circulation d’un métier à l’autre, la part humaine qu’aucune machine ne copie.
Trois traits reviennent dans toutes les définitions sérieuses :
- Transversales : une même compétence sert au comptable comme au commercial, sans attache à un secteur précis.
- Comportementales : elles puisent dans la personnalité, les émotions, les capacités cognitives et relationnelles.
- Évolutives : elles se travaillent tout au long d’une carrière, contrairement au mythe du don inné.
Une soft skill se lit dans l’action : la façon de désamorcer un conflit, de porter une mauvaise nouvelle à un client, de tenir un cap quand le brief change trois fois. Deux leviers y coexistent en permanence, l’argument rationnel et le ressort émotionnel : savoir lequel actionner selon l’interlocuteur sépare souvent celui qu’on écoute de celui qu’on subit. Rien de tout cela ne se mesure sur un CV, ce qui explique l’embarras des recruteurs devant ces compétences.
Hard skills, soft skills, mad skills : la famille au complet
Une compétence, c’est une capacité mobilisée en contexte professionnel pour obtenir un résultat. Elle prend trois visages selon ce qu’elle sollicite : la technique, le comportement ou le parcours personnel. Les trois se complètent au lieu de s’opposer, malgré la tendance générale à les hiérarchiser.
| Type | Ce qu’elle recouvre | Exemples |
|---|---|---|
| Hard skills | Compétences techniques et métier, mesurables | Comptabilité, développement web, conduite d’engin |
| Soft skills | Savoir-être, relationnel, comportemental | Écoute active, adaptabilité, gestion du stress |
| Mad skills | Talents atypiques issus d’un parcours singulier | Sport de haut niveau, engagement associatif, pratique artistique |
Les mad skills jouent les outsiders. Un ancien athlète qui bascule dans la vente amène sa culture de l’entraînement et son rapport à la pression. Ce genre de bagage ne figure dans aucun référentiel et fait pourtant basculer un entretien.
Pourquoi les recruteurs en ont fait une obsession ?
Les chiffres racontent un basculement. 72 % des actifs français jugent les soft skills importantes pour évoluer, selon le baromètre Harris Interactive mené pour Centre Inffo auprès de 1 559 personnes. Côté employeurs, la conviction monte encore d’un cran.
91 % des recruteurs estiment que les soft skills pèsent autant que les hard skills, d’après LinkedIn Global Talent Trends.
L’automatisation explique une partie du phénomène. McKinsey estimait dès 2020 que 60 % des postes dans le monde verraient au moins 30 % de leurs tâches automatisées d’ici 2030. Une compétence technique se périme, se délègue, se code. L’intelligence émotionnelle et le sens du collectif résistent à ce grand tri. Pour l’entreprise, le calcul tient en un mot : agilité. Plus ses équipes cultivent des compétences transversales, mieux elle absorbe les virages du marché.
Muscler ses soft skills : la règle des 70/20/10
Bonne nouvelle pour ceux qui se croyaient condamnés à leur caractère : ces compétences se travaillent. Le modèle 70/20/10, né des travaux du Center for Creative Leadership dans les années 1990, décrit trois canaux d’apprentissage :
- 70 % sur le terrain : appliquer en situation réelle, tester, rater, ajuster.
- 20 % au contact des autres : codéveloppement, mentorat, coaching, retours de pairs.
- 10 % en formation : modules dédiés, mises en situation, ateliers pratiques.
La formation seule produit peu d’effet. Un séminaire sur la prise de parole n’a jamais transformé personne sans les vingt réunions inconfortables qui suivent. Ce qui ne condamne pas le cours magistral pour autant : ce que le format descendant apporte encore en entreprise tient à sa capacité à poser un cadre commun avant la mise en pratique. Le vrai levier reste la répétition en conditions réelles, avec des retours francs pour corriger la trajectoire.
Reste le piège classique : brandir les soft skills sans jamais les traduire en comportements observables. Une marque qui affiche l’esprit d’équipe dans ses valeurs sans décrire à quoi cela ressemble un mardi matin ne mesure rien du tout. Le mot vaut ce que valent les exemples qui le suivent.
